Ce influență are dezvoltarea carierei angajaților asupra performanței companiei?
Perspective
Încep acest articol tocmai cu direcționarea către final. Acolo veți găsi 2 link-uri către 2 studii în care a fost cercetată legătura dintre dezvoltarea carierei și creșterea motivației, creșterea performanței, și a loialității angajaților.
Una dintre concluziile acestor studii este că dezvoltarea carierei angajaților are un impact pozitiv asupra motivației de lucru și asupra performanței angajatului.
O altă concluzie este că până acum s-a pus focus pe recrutare, socializare, evaluare și diverse beneficii ca mijloace de retenție și loializare a angajaților.
Se pare dezvoltarea carierei angajaților are un efect mai puternic asupra loializării.
Ținând cont că punând focus pe dezvoltarea profesională a angajaților duce la creșterea nivelului de loializare, pare intuitiv ca organizațiile să investească în această direcție. Și sunt multe companii care au un program pentru angajații cu potențial, pentru middle management, pentru oamenii cheie din organizație. Doar că o parte din aceste programe sunt doar pe hârtie sau se desfășoară pe o perioadă foarte scurtă de timp, unele sunt sabotate chiar de managerii care acționează din teamă să nu își pericliteze poziția. În genul acesta de programe este importantă partea de follow up, în ce fel pot fi explorate posibilitătile apărute și integrate în strategia companiei.
Sunt și multe organizații unde se afirmă că nu se pune focus pe dezvoltarea profesională din cauza lipsei bugetului. Mă întreb dacă aceste organizații au făcut totuși o analiză între costurile cu dezvoltarea angajaților și profitabilitatea care ar putea fi generată de aceștia sau cu costurile de recrutare.
A pune focus pe dezvoltarea carierei în cadrul unei organizații nu este doar despre a urca pe scara ierarhică. Este și despre noi abilități dobândite prin task-uri diferite față de cele obișnuite, dezvoltarea vine și din implicarea în proiecte interdepartamentale, vine din a face pași în lateral în domenii conexe.
De exemplu, îmi vine în minte cazul unui Reporting Officer din Financiar care a făcut trecerea către Business Analyst în IT, un alt exemplu este un manager din zona operațională care avea echipă și a făcut trecerea către Project Manager, în aceeași companie.
Beneficiile unui program de dezvoltare a carierei
Pe lângă cele menționate mai sus, precum creșterea motivației de lucru, a performanței angajatului, a loialității, un astfel de program are ca efect și creșterea încrederii de sine care vine cu creșterea nivelul de responsabilizare și asumarea unor proiecte mai mari, mai complexe cu rezultate vizibile în performanța companiei
Cei care trec printr-un astfel de program pot deveni ”ambasadori” în organizație și în afara ei, oferind organizației o serie de beneficii. De exemplu, beneficiile pentru companie pot fi legate de costuri (recrutare versus dezvoltare), apoi un astfel de program te poate transforma într-un angajator atractiv și căutat pe piață muncii (mai ales în zilele noastre când căutarea de talente nu mai este atât de facilă) și poți fi un exemplu de urmat pentru alte organizații.
Cum poți demara un program de dezvoltare a carierei în organizația ta?
1.Include în procesul anual de evaluare a performanței, o componentă specifică doar pe zona de dezvoltare carieră.
Mai specific, învață managerii ca la discuția de evaluare să adreseze întrebări precum: Care ar fi o direcție care ar completa ce faci tu acum? Ce ai vrea să mai înveți? Cum vezi dezvoltarea ta pe mai departe? De ce resurse ai nevoie? Ce ți-a atras atenția în organizație?
Ideal ar fi ca aceste detalii să fie transpuse într-un plan sau niște obiective specifice să se poată măsura progresul și apoi corelat chiar cu planul de succesiune al companiei.
O parte din managerii cu care lucrăm adresează aceste întrebări măcar o dată pe luna, nu doar la discuția de evaluare.
2.Ca departament de HR, asigura-te că managerii, team leader-ii au formarea necesară să susțină un astfel de proces pentru echipele lor. Formarea se poate face intern de către un membru HR sau se poate apela la un trainer extern pentru informații despre proces sau coach extern pentru a experimenta practic un proces de susținere.
E important că managerul să înțeleagă utilitatea unui astfel de proces, fiindcă o parte din temerile întâlnite sunt legate de plecarea oamenilor din echipa. Până la urmă cum e mai bine, să plece de frustrare sau să plece după ce a atins potențialul maxim în echipă?
3.Inițiază programe care pot dezvolta lateral precum rotații de job, internship-uri, programe de mentoring (mentorii se pot înscrie pe baza de voluntariat).
Un exemplu de o astfel de acțiune poate fi „Ziua porților deschise” într-un anume departament când angajați din alte departament pot petrece o zi în departamentul cu ‚porțile deschise’ pentru a vedea cum se desfășoară acolo activitatea, ce tool-uri se folosesc, ce dificultăți întâmpină cu scopul de a imprumuta bunele practici și a a veni cu input constructiv.
4.Asigură-te că există o transparență a locurilor vacante în organizație și scoate în evidență importanța competențelor transferabile.
5.Când angajații din anumite echipe sunt implicați în proiecte din afara echipelor lor, asigura-te că au timpul necesar pentru proiectele proprii dar și pentru cele din afară echipei și că le sunt apreciate eforturile pe care le fac (aprecierea poate veni printr-un email, o conversație, etc).
Concluzii
În România există câteva organizații (de regulă multinaționale cu sute de angajați) care au departamente cu specific pe zona de dezvoltare a carierei angajaților. Cred că e util să ne uităm la practicile care deja funcționează și să vedem în ce fel pot fi adaptate la organizația proprie.
Iar coaching-ul de carieră este un instrument eficient în a sprijini un proces de dezvoltarea a carierei fiindcă imprimă structura, direcție, claritate.