Atragem talente, dar cum le reţinem?
Da, cunoaştem o uşoară creştere economică, da, piaţa muncii s-a dezmorţit şi, da, atragerea talentelor ne ţine agenda ocupată. Strategiile de atragere a talentelor capătă noi dimensiuni, abordarea şi procesul orientat către candidaţi, bugetele către employer branding şi către relaţia cu universităţile pentru talent management pool sunt discuţii serioase – şi în cadrul companiilor mari sunt specialişti care se ocupă strict de aceste aspecte.
De cele mai multe ori, candidații, fie ei într-o căutare pasivă sau mai activă își caută potențiali angajatori. Și mai mult, renumele de angajator și mediul oferit este foarte important pentru potențialul candidat.
Da, de cele mai multe ori, salariul este o componentă importantă în arborele decizional atunci când luăm decizia de a ne schimba locul de muncă, dar aproape la fel de importante (sau chiar mai importante în anumite domenii și în anumite stadii ale carierei) sunt dezvoltarea profesională și personală, mediul de lucru, echipa și cultura organizațională a angajatorului. De asemenea, se pune mult accent pe work-life balance și ne interesează foarte mult un parcurs profesional sănătos, o dezvoltare treptată, fără să ardem etape importante, astfel încât, fie că este vorba despre o poziție de coordonare de oameni sau de procese (sau, de cele mai multe ori, o combinație între cele două), să existe pachetul de abilități de a face față situațiilor survenite.
Atragerea și reținerea angajaților cunosc în acest moment o dezvoltare importantă și asta pentru că matematic vorbind, un talent care pleacă din companie și care trebuie înlocuit, înseamnă un cost important pentru companie … timpul în care acea persoană nu este, timpul până când persoana nou venită devine performantă și pierderile în termeni de echilibru în echipă și în termeni de serviciu primit de client. Unele estimări susțin pierderi de până la dublul salariului anual al celui ce părăsește organizația.
Reținerea talentelor în companie poate suna ușor pompos, ușor exagerat, dar, treptat, noi, oamenii de resurse umane, am migrat de la statutul de people management spre zona de business partne ring.
Astfel, căutam, alături de board-ul companiei, strategii în a atinge țintele companiei, venim cu soluții de a susține business-ul.
De reținut este faptul că trebuie să ne ascultăm salariații și să știm care sunt nevoile și dorințele lor, să fim flexibili și să realizăm acel echilibru între solicitările și nevoile business-ului, dar și nevoile talentelor din cadrul companiilor.
Iată și câteva din aspectele care participă la definirea unui program eficient de retenție și asupra cărora organizațiile trebuie să lucreze pentru a-și asigura o continuitate a talentelor în organizație:
1. Sistemul de compensaţii şi beneficii – de cele mai multe ori angajații au așteptări mari în privința recompenselor financiare, pachetul salarial deține un rol esențial atunci când un angajat ia decizia de a părăsi o organizație. În această categorie mai intră și bonusurile, vacanțele, acțiunile etc.
2. Dezvoltarea – pentru angajații de top și nu numai, dezvoltarea personală și profesională reprezintă un aspect determinant atunci când decid să accepte un post sau să părăsească o companie.
3. Sprijinul – managerii trebuie să fie pentru subordonaț ii lor un suport real, angajatorul trebuie să fie alături de angajați în perioadele de criză și să îi ghideze, dar să le arate și recunoștință și apreciere.
4. Relaţiile din interiorul organizației și mediul de lucru – o relație apropiată între management și angajați poate avea un impact pozitiv asupra mediului de lucru și poate fi unul dintre motivele pentru care programul de retenție funcționează. De asemenea, un mediu de lucru care să îi stimuleze pe angajați, în care se pune accent pe relațiile bune dintre membrii organizației, poate contribui, în mod covârșitor, la luarea deciziei de a părăsi sau nu un loc de muncă.
Iată și câțiva din cei mai întâlniți factori pentru care salariații părăsesc companiile:
factori personali (relocare, distanță), factori ce țin de mediul organizațional (stilul managerului direct și schimbări majore ale mediului economic,nivelul de stres și de presiune și programul sau condițiile de lucru);
de asemenea nu sunt de neglijat factorii ce țin de pachetul de compensaț ii și de beneficii, unde salariul ocupă un loc fruntaș în clasament;
pe lângă salariu, angajații amintesc lipsa perspectivelor de dezvoltare și beneficiile limitate oferite.
Sursa: https://www.ttonline.ro/revista/resurse-umane/atragem-talente-dar-cum-le-retinem