Blog

În practica de coaching întâlnesc frecvent oameni care își doresc să avanseze în carieră, să ajungă în roluri de manager, sau din roluri de manager în roluri de director și executiv. În același timp întalnesc și oameni care caută împlinire ca profesioniști, care caută să lase ceva în urma lor sau să își aducă contribuția la ceva mai mare decat ei. Dezvoltarea și împlinirea profesională este atat pe agenda individuală cat și pe cea organizațională – în agenda profesioniștilor de resurse umane. În acest articol voi vorbi despre strategii de carieră și viață profesională împlinită, atat dintr-o abordare clasică, liniară cat și dintr-o abordare fluidă, emergentă.

Din perspectiva mea, evoluția ierarhică, pornind de la baza piramidei organizaționale și progresand către varful piramidei, este o strategie de carieră frecvent abordată – în sensul în care aceasta este gandirea consolidată în piața muncii a vieții profesionale (indiferent dacă o facem conștient, strategic și avem un plan asumat de carieră sau este mai degrabă inconștient, pare că lucrurile se așează singure în direcția aceasta) și așa abordează multe organizații procesul de dezvoltare a managerilor și succesiune în roluri manageriale. A urca pe scara ierarhică va rămane în continuare o strategie utilă, liniară, de a aborda dezvoltarea profesională însă, ierarhiile tradiționale încep treptat să fie înlocuite cu structuri matriceale, flexibile, structuri care înglobează parteneriate, colaborări și asocieri ce vizează partajarea resurselor și multiplicarea rezultatelor. Ierarhia tradițională este eficientă într-o lume stabilă, predictibilă – are sens să începi la baza piramidei și să îți propui să progresezi pană la varf. Însă realitatea curentă nu este stabilă nici predictibilă, este în continuă schimbare. Mediul de afaceri este dinamic, fluid, se schimbă repede – în acest context văd util să luăm în calcul și strategii de carieră fluide, indiferent de etapa de viață profesională în care ne aflăm.

Abordările liniare au ca obiectiv adesea o remunerare mai mare, un statut oferit de funcția managerială, puterea și respectul ce îi sunt asociate dar și satisfacția de a reuși în carieră, de a avea succes. În practică am observat că această strategie se bazează adesea pe compromisuri și este alimentată de frică: frica de a pierde este cea pe care o aduc cel mai des (locul de muncă, oportunitățile din interiorul organizației sau din exterior, influența…). Din ce în ce mai mult în ultimii ani, în Romania (și mult mai frecvent în economiile mature), încep să apară oameni care se abat de la strategia clasică a succesului profesional – sunt oameni motivați intrinsec, care își abordează viața profesională emergent, pe baza altor emoții: pasiunea pentru un domeniu/activitate anume și curiozitatea de a învăța, a aprofunda, a crește. Interesele lor se schimbă de-a lungul vieții profesionale, însă pasiunea, curiozitatea, învățarea, răman constante și reprezintă „firul roșu” al vieții profesionale.

Sunt multe organizații care operează ca și cum existența lor este în mare parte într-un mediu stabil, predictibil (sau așa își doresc să fie) dar și multe organizații care au standardizat procesele de dezvoltare managerială. Din perspectiva mea, nivelul de impredictibilitate crește și este util să luăm în calcul și un nivel scăzut de standardizare, pentru profesionștii în resurse umane care să permită adaptarea rapidă la contextul în care o organizație operează. Pentru organizație o strategie de a atrage competențele de care are nevoie cred că este util să fie legată de deschiderea către diversitate: de la diversitatea de varstă, sex, etnie … pană la diversitatea de abordare a carierei. Pentru noi, cei care ne dorim o viață profesională împlinită cred că este util să dacă ne-am asculta și intuiția, preferința naturală către o activitate anume, dacă am avea curaj pentru a ne urma pasiunea și am lasa-o să ne conducă prin viață.

Deschiderea față de emergența și dinamica din piața muncii (și din viață, dacă îmi permiteți să largesc contextul) vine la pachet cu cateva cerințe atat pentru organizații cat și pentru fiecare dintre noi. Nu este ușor să pui în practică o strategie de carieră fluidă, însă este posibil, chiar și în Romania. Am în minte acum clienți, manageri și executivi din mediul corporatist, care au ales să se întoarcă la pasiunea lor (de exemplu, medicină – un manager din industria farmaceutică s-a întors la rezidențiat și a dezvolta o practică medicală ca medic de familie) sau să exploreze direcția care îi motivează și îi împlinșește într-o anumită etapă de viață (de exemplu – să exploreze și să aprofundeze, la peste 40 de ani, dacă meseria de bucătar profesionist poate aduce împlinire, avand vreme de 20 de ani o carieră în zona comercială). Sau, clienți care au ales să adauge o activitate part – time sau de voluntariat, pe langă job-ul actual, tocmai pentru a explora și a trăi experiențe din alt domeniu de activitate, care păreau de interes. Sau clienți care cumulează o varietate de job-uri part – time sau proiecte care satisfac interese și preocupări diverse.

Cunosc multe persoane care au început să chestioneze scara ierarhică tradițională și atributele sale și urmează fluiditatea oferită de pasiune, curiozitate, dezvoltare holistică.

Unde te afli acum, ca activitate, ca loc de muncă, ca om, nu ar trebui să definească unde te vei afla în viitor. Deciziile pe care le iei acum pot avea influență în restul carierei tale – nu este nevoie să stai blocat într-o organizație anume, să fii captiv într-un anumit rol, doar pentru că aceasta este singura abordare pe care ai văzut-o în jurul tău sau îți pare a fi singura opțiune validă.

Piața muncii continuă să se schimbe și să permită și abordări flexibile, fluide pentru a putea conecta cererea cu oferta: oamenii flexibili, deschiși la meserii noi sau meserii mai vechi, însă abordate în mod diferit, au influență în piață tot așa cum și piața are influență în modul în care fiecare dintre noi alege din oferta și oportunitățile din piață.