Blog

• De câte ori ai primit această invitație în organizația în care te afli?

Planificarea conversației de dezvoltare a carierei poate fi anuală, pentru a avea obiective clare de dezvoltare personală și profesională și timp suficient pentru progres. Din perspectiva mea, ca și coach profesionist am observat că în dezvoltarea oamenilor din echipă, managerul are multe oportunități în care poate aborda dezvoltarea carierei, atât în mod spontan, cât și planificat. Planificarea acestei conversații între manager și oamenii din echipă necesită pregătire de ambele părți.

Pregătirea managerului pentru această conversație poate însemna timp pentru reflecție și creionarea câtorva direcții de dezvoltare:

• Ce asumpții am eu legat de dezvoltarea colegului meu?

„El/ea nu vrea să” … „nu poate să” …”nu îl interesează” … „el/ea crede că” …

• La ce am nevoie să dau drumul ca să fiu prezent în conversația cu acesta? Ce credințe, presupoziții, judecăți?
• Ce are colegul(a)l meu(a) nevoie de la mine în acest moment?
• Care este o direcție de dezvoltare profesională în care consider că poate aduce valoare colegul(a) meu(a)?

De cealaltă parte a relației, pregătirea colegului(ei) pentru această conversație poate însemna timp pentru reflecție și creionarea unor idei:

• Ce asumpții am eu despre dezvoltarea mea personală și profesională?
• Ce cred eu că este posibil pentru mine aici în organizație?
• Ce zonă, activitate, direcție, job mă inspiră și sunt curios (ă) să aflu mai multe?
• Ce arie, zonă, activitate mă motivează să învăț lucruri noi?
• Pentru ce tip de rol simt eu că sunt pregătit?

Conversația de dezvoltare a carierei, în care fiecare intră pregătit, are mai multe șanse să fie una valoroasă, pentru toate părțile implicate. În practica mea de coaching, am observat că o simplă conversație poate crea energie pozitivă, entuziasm, motivare și un plan de acțiune concret, măsurabil, atunci când respectă câteva principii:

• În loc de judecăți, concluzii, asumpții și mentalitatea „eu știu cel mai bine pentru tine” sau “cine ești tu să mă înveți pe mine”, este util ca ambii parteneri să intre într-un spațiu al curiozității, deschiderii și dialogului
• Dialogul înseamnă construcție, fiecare contribuie cu ceva, iar întregul are șanse să fie mai mare decât ideea, observația, soluția fiecăruia
• O conversație care nu se închide cu acțiuni concrete, decizii clare, chiar dacă sunt puține, este o pierdere de timp pentru toți cei implicați

Mult prea des am văzut oameni demotivați, supărați, frustrați, furioși, încărcați de rușine, după astfel de conversații, individuale sau colective. Este ușor să creăm aceast tip de experiență atunci când nu suntem atenți la prezența noastră în conversație, atunci când mentalitatea noastră este închisă la dialog, când respectul și compasiunea sunt doar concepte din cărți. Și, în același timp, capabilitatea noastră de a fi prezenți, conștienți de cuvintele și comportamentele noastre este o provocare și un obiectiv de dezvoltare continuă, indiferent de nivelul la care suntem (personal și profesional).

Cunosc mulți manageri cărora le este greu să poarte o conversație liberă și valoroasă cu focus pe dezvoltarea carierei sau a persoanei și poate fi util să avem o structură simplă de urmărit – GROW, de exemplu, este o structură cunoscută și eficientă.

G – goal (obiectivul urmărit)

• Care este obiectivul conversației noastre?
• Ce este important pentru ambele părți ca intenție?
• Care este obiectivul tău personal și profesional?

R – reality (realitatea)

• Ce se întâmplă în realitate?
• Cum arată situația în prezent?

O – options/obstacles (opțiuni, obstacole)

• Ce opțiuni sunt posibile pentru atingerea obiectivului setat?
• Care sunt obstacolele pe care le vezi în calea atingerii obiectivului?

W – what/when/who (cine, ce, când)

• Ce acțiuni poți pune în practică?
• Cum pot eu ca manager să te susțin mai departe?
• Cine/ce este o altă resursă pentru atingerea obiectivului tău?

Abordarea subiectelor ce țin de dezvoltare poate nu este facilă, la îndemână, pentru managerii care caută să securizeze echipa, să se asigure că au făcut tot ce au putut mai bine în recrutarea oamenilor potriviți și gata, echipa este completă și așa va rămâne pe termen mediu și lung. În mediul actual, acest tip de mentalitate nu ne mai servește – oamenii caută locuri, echipe, manageri unde pot crește, unde se simt apreciați și implicați în viața organizației. Cred că avem nevoie de mentalitate managerială deschisă, fluidă, în care găsirea oamenilor potriviți, performanța și dezvoltarea, sunt un continuum.