Reintegrarea mamelor după concediul de maternitate – exemplu de incluziune
Intrarea în rolul de părinte poate să fie un factor declanșator pentru regândirea priorităților și a unor schimbări pe toate planurile . Cel puțin așa a fost pentru mine. Doar că această reașezare a priorităților, a valorilor, a noilor obiceiuri, nu vine atât de ușor, este un process care ia timp și uneori poate să fie copleșitor pentru un părinte ‘nou’ să încerce să împace noul context personal cu cel profesional, mai ales dacă nu are un sistem de sprijin.
Astăzi, consider că am devenit o resursă din sistemul de sprijin de care aș fi avut nevoie acum 10 ani, când navigam în propria mea incertitudine și nesiguranță legate de rolul meu de mamă, carieră, despre ce alegeri să fac.
Astăzi, scriu aceste rânduri cu bucurie că în România sunt organizații care au deja implementate sisteme de sprijin pentru reintegrera părinților care se întorc la job după concediul de îngrijire copil si sper ca acest articol să reflecte cât de important este să ai un astfel de sistem în organizația ta, la care am adăugat sugestii practice ce pot fi integrate în orice companie.
Atât compania cât și angajatul se schimbă, evoluează, fiecare separat, în timpul de până la doi ani pe care părinții îl au la dispoziție pentru a pune focus pe copilul lor în perioada concediului de înrijire copil (CIC).
După aceasta perioad de separare de pana la 2 ani, reîntâlnirea dintre angajat și companie poate fi dificilă, cu nesiguranțe de ambele părți. Nu este însă nevoie să fie așa.
Un program de reintegrare a părinților după CIC ajută și este complet atunci când adresează atât partea exterioară angajatului (cea care ține de organizație și de mediul de lucru) cât și partea internă și de mindset, precum sentimentul că îți abandonezi copilul sau că nimeni nu poate să facă ce și cum faceai tu, ca mamă sau ca părinte în general.
Când am început organizarea evenimentului Great HRs cu tema reintegrării mamelor după concediul de maternitate, ne-am bucurat să aflăm că există organizații care au programe de reintegrare adresate părinților ce revin în mediul professional (link înregistrare eveniment online).
Bucuria a venit pentru că din rolul nostru de mame și de coach-i profesioniști care lucrează cu mame ce se reîntorc, știm utilitatea unui sistem de sprijin atunci când îți reiei activitatea profesională.
Ce este de fapt un program de reintegrare a mamelor?
Este un program în mai mulți pași care să le permită mamelor sau taților să revină din concediul de creștere copil în mediul organizațional încrezătoare(i), motivate(ți) și performante(ți) pentru organizație.
Încrederea și motivația vin de foarte multe ori din predictibilitate, informații relevante și actuale despre organizație (straregia organizației pentru perioada următoare) și rolul la care revii (uneori mamele păstrează rolul dar schimbă aria de care se ocupă, portofoliul de care ocupă și poate uneori chiar rolul, etc), dar și din modul în care mamele se raportează la revenire, de mentalitate și poate eliminarea fricilor și barierelor/ stigmatelor legate de revenire.
Deci, un astfel de program este complet atunci când adresează atât partea exterioară angajatului (cea care ține de organizație și de mediul de lucru) cât și partea internă și de mindset, precum sentimentul că îți abandonezi copilul, că nimeni nu poate să facă ce și cum faceai tu, ca mamă.
Un program de reintegrare poate fi unul dedicat precum cel de la NTT Data sau ‘parte a politicilor de HR așa cum este la noi în companie’ declară Mihaela Drugă, board Member Signal Iduna.
Un astfel de program începe în momentul în care mama anunță că urmează să aibă un copil fiindcă sunt câțiva pași care se pot face înainte: sprijin pe partea de susținere a sarcinii dpdv medical, sprijin profesional și emoțional, legislativ.
De ce e important un astfel de program?
Reintegrarea mamelor după concediul de maternitate este vitală pentru performanța oricărei organizații, în special în această perioadă, când multe din vechile repere nu mai sunt valide.
Mamele pot aduce un aer prospăt în organizație, dat tocmai de ‘pauza’ pe care au avut-o, fără a fi outsideri (cunosc cultura organizaționala, colegii le cunosc pe ele și au deja un anumit capital intern).
Multe companii își doresc un aer proaspăt în companie, o perspectiva nouă și le pot obține pe ambele de la mamele sau tații care revin din concediul de înrijire copilcu costuri reduce legate de recrutarea de oameni noi.
Programul poate fi bidirecțional – părinții pot da feed-back despre cum găsesc oranizația când se reîntorc, ce funcționează mai bine, ce poate fi îmbunătățit, ce funcționează pentru ele. De exemplu în organizația NTT Data, pe lângă discuțiile cu toți actorii implicați, există și un chestionar de final de integrare tocmai pentru a întregi acest gen de feedback, precum a prezentat Diana Ivana, Staffing Manager în cadrul evenimentului Great HRs pe care îl poți viziona și aici.
În plus, susținerea reintegrării le permite mamelor să gestioneze optim lucrul de acasă și/sau un mod de lucru hibrid și să îl îmbine eficient cu celelalte roluri pe care le desfășoară (în spațiul casei).
Susținerea reintegrării crește nivelul de toleranță la schimbare și le permite mamelor o mai bună gestionare a presiunii externe cît și a presiunii pe care o pun singure pe sine.
Aduce încredere și stabilitate mamelor, valori foarte importante care atrag după sine loialitatea.
Tips despre cum poți implementa un astfel de program?
În cazul NTT Data și SignalIduna și probabil si în alte cazuri aceste programe de reintegrare au demarat la inițiativa unor mame care s-au reîntors în mediul de business.
Indiferent că ești părinte sau nu, sunt o serie de pași pe care îi poți face pentru a te asigura de un proces cât mai lin de reintegrare pentru părinții ce revin la job:
– Atunci când o angajată anunță sarcina, stabilește cu claritate care sunt pașii de urmat: dpdv legislativ (ce documente trebuie să aducă, eventualitatea unui program redus, zile concediu), sprijin medical (asiguare medicală), sprijin emoțional;
– Stabilește cu angajata care este perioada pe care dorește să o petreacă în concediu de maternitate, cu mențiunea că nu există certitudine și uneori se pleacă de la o perioadă mai mică și persoana se poate răzgândi să petreacă tot intervalul de 2 ani;
– Înainte să se întoarcă cu o luna sau două, ca angajator inițiază o discuție cu mama care va reveni pentru a clarifica rolul pe care va reveni și pașii de integrare;
– Agreează cu managerul angajatei că este clar noul rol și asigura-te că managerul înțelege specificul situației, la fel și echipa din care face parte mama care se va întoarce;
– Stabilește un mentor sau un ‘buddy’ diferit de managerul direct care să fie punct de legatura pentru angajata reintorsa. In organizatiile menționate mai sus, programele de mentorat și de ‘buddy’ sunt susținute de voluntari din cadrul companiei;
– La revenirea părintelui, e important să fie stabilite discuții de clarificare, de actualizare a schimbărilor din companie și pe rol, de actualizare a noilor tehnologii folosite acolo unde este cazul;
– Stabilește discuții de follow up lunare;
– Procesul oficial de reintegrare se poate încheia cu un chestionar atât pentru manager, cât și pentru angajată în urmă cărora ar fi ideală o discuție pe stabilirea urmatorilor pași în dezvoltarea profesională.
Acolo unde nu există posibilitatea unui mentor sau a unui ‘buddy’ care să ajute cu sprijinul emoțional, o opțiune este coaching-ul. O dată pentru managerii care au în echipe mame ce se reîntorc și au nevoie să înțeleagă mai bine noul context al angajatelor lor, apoi pentru mame cărora le poate oferi o perspectiva nouă despre ce înseamnă ‘ părințenia’ și cum te-a ajutat să crești ca om și ca profesionist. In cazul mamelor care se reîntorc un proces de coaching focusat pe carieră poate ajuta la clarificarea directiei de dezvoltare pentru acea persoană.
A fi părinte nu este doar despre a sta acasă cu copilul, este mai mult de atât și de aici nevoia de a face vizibil ceea ce nu se vede. Ca să o citez pe colega mea Magda Dorobanțu:
‘Mie îmi place să spun că ‘părințenia’ conștientă este o bună școală de leadership. Un exemplu de abilitate de leadership pe care o dezvoltăm ca părinți este aceea de a oferi recunoaștere – că atunci când îi spunem copilui ‘Te-am văzut! Ai reușit’ după ce în sfarșit a înșurubat capacul sticlei de apă după 1972 de încercări, 5 tantrumuri și muulte plânsete. Ce bine este să fii într-un mediu în care recunoșterea este o normalitate.
O altă abilitate de leadership este oferirea independenței – în loc să controlezi totul.’
Ca angajator incluziv și nu numai, ar fi ideal să te uiți la nevoile specifice ale angajaților iar mamele care se reîntorc sunt o categorie de angajați ce pot aduce multă valoare. Un proces de reintegrare pentru mame poate răspunde specific nevoilor acestui grup.
Companiile pot avea linii noi de business, pot traversa un process de reorganizare, iar părinții dezvoltă abilități interpersonale care țin de încurajarea și susținerea celorlalți, răbdare, multi-tasking. E important să vedem în ce fel ne putem sprijini unii pe altii pentru a creste.