Blog

Activez ca și coach profesionist din 2007 și răspund adesea la întrebări legate de coaching, în contexte diferite, dar în esenţă sunt la fel si le o pot reduce la o singură întrebare:

Cum ne ajută coachingul să fim performanți? (însoțită adesea de comentariul “fără să muncim mai mult”)
Am avut o conversație cu managerul unei companii din zona de servicii, care şi-a propus să schimbe modul în care oamenii muncesc în organizație – este îngrijorat de impactul pandemiei, simte că unii oameni s-au închis, nu mai comunică așa cum comunicau în trecut, toată lumea muncește mult, inclusiv el, însă performanța este la fel ca în trecut și este nevoie de o mai bună orientare către clienți. În conversația noastră şi-a dat seama că au nevoie de o schimbare de mindset dar și comportament: un mindset centrat pe rezultate, muncă eficientă cu mai puține pierderi, mai multă colaborare în echipă și între echipe. Managerul, un om foarte inteligent şi cultivat, mi-a marturisit că nu ştie cum să abordeze această schimbare, că a citit destul de multe pe acest subiect, însă nu știe concret ce este posibil și ce poate el să facă.

A continuat prin a spune ce îşi doreşte el să facă cu angajaţii lui, cum ar trebui ca aceştia să îşi schimbe comportamentul  faţă de clienţi şi tot aşa – povestea care erau obiectivele lui pentru angajati.

L-am invitat pe manager să se uite la modul în care este el orientat către clienți și ce modelează(arată, demonstrează)  el în organizație

• Cum poţi tu să fii mai orientat către clienți?

• • Cum poţi tu să fii schimbarea pe care vrei să o vezi la colegii tăi?

• • Dar eu nu lucrez cu clienţii, a fost răspunsul instant.

• Tocmai asta ar putea fi o parte a problemei: cine sunt clienţii tăi interni, clienţii serviciilor tale de management? Care este modelul orientării către clienți pe care colegii tăi îl învață de la tine?

Una dintre modalitățile prin care coachingul facilitează performanța este de a crea spațiu pentru conversații individuale și colective, în care sunt aduse perspective noi, sunt confruntate tipare nefuncționale, sunt create soluții noi, sunt antrenate și explorate mentalități și comportamente care ajută la atingerea sustenabilă a rezultatelor dorite.

Deci, cum putem integra simplu competențe de coaching în activitatea de zi cu zi?

Încă de pe vremea lui Machiavelli, care a fost sfătuitorul un tânăr prinţ, conducătorii au avut consilieri din exterior. Dar practica aceasta a evoluat şi acum există consultanţă, coaching, mentoring, training și multe alte abordări, mai nișate dar și mai exotice. Ca și în sport, divertisment și mediul artistic, unde performanța este relevantă, întalnim o diversitate de practici folosite. Sunt publice informațiile despre Tiger Woods care a avut un coach, sau despre Michael Phelps și coach-u său, sau Simona Halep și coachii săi. Pana şi preşedintele Obama a avut un coach.

Pentru profesioniștii în resurse umane, manageriiși angajații car evor să contribuie cu adevărat la a avea o viață profesională împlinită, la a munci cu sens și rezultate durabile, poate fi util să luați școachingul în calcul (coachingul individual dar și coachingul de echipă și de grup)

Din experienţa mea dar şi a altor specialişti, vă prezint 5 întrebări pe care le puteţi adresa în organizaţie înainte de a lua decizia de a integra coaching-ul individual, pentru angajați, de grup sau de echipă:

1.Câtă valoare creează persoana/echipa respectivă şi care este potenţialul ei în dezvoltarea organizaţiei? Ce ar fi posibil dacă ar multiplica valoarea adusă? Persoana /echipa sunt „cheie” pentru succesul organizaţiei sau vor fi în viitor?

2.Care este provocarea pe care o are în prezent persoana/echipa respectivă? Schimbarile oamenilor, relaţiilor, organizaţiilor şi schimbările comportamentale reprezintă ceea ce un coach ştie să facă cel mai bine. Dar luaţi în considerare că un coach nu este un consultant. Coach- ul s-ar putea să aibă expertiză tehnică sau manageriala, dar nu ajută la nimic să fie luat drept cel care are toate răspunsurile sau ca o alta pereche de mâini de lucru. Obiectivul coachingului este autonomia clientului, nu dependenţa.

3.Cât de mult vrea şi poate un angajat să lucreze cu un coach? Angajatul să vrea să se dezvolte? Să lucrezi cu un client trimis la coaching de către şeful său sau de departamentul de resurse umane, făra ca el să îşi dorească acest lucru poate fi ineficient. Abilitatea clientului de a primi coaching, poate fi un indicator al competenţei de leadership a persoanei respective. Clienţii care pot fi coach-uiţi, sunt realişti cu punctele lor tari şi slabe, sunt deschişi la învăţare, învaţă de la alţii şi îşi asuma responsabilitatea pentru dezvoltarea lor,ştiu cum să se folosească de toate resursele.

4.Ce alte opţiuni servesc mai bine obiectivului pentru persoana/echipa respectivă? Sunt multe opţiuni pentru a ajuta un director, manager sau o echipă să crească: coaching, mentoring, training, rotaţia postului sau alte proiecte care să îl ajute. Fiecare tip de intervenţie are obiective diferite şi raspunde unei nevoi diferite.

5.Sunt oamenii cheie din organizaţie pregătiţi să sprijine schimbarea persoanei echipei respective? Shimbarea modului în care gândeşti şi acţionezi este dificilă chiar şi atunci când ai suport…dar poate deveni imposibilă fără. Persoana care şi-a schimbat modul de abordare lucrează în acelaşi sistem, cu aceeleaşi interfeţe. Cu suportul din partea sponsorului va putea să implementeze schimbarea în beneficiul organizaţiei. Când oamenii cheie din organizaţie sprijină schimbarea, coachingul poate deveni cea mai rentabilă investiţie făcută în oameni.

Te invit să cunoști coachii profesioniști din Echipa Viitorul Meu.