Blog

În cele mai multe organizații, dezvoltarea angajaților este un obiectiv declarat în strategiile anuale de resurse umane. Declinat în variate forme, de la acțiuni dedicate cu precădere oamenilor cheie până la acțiuni conjugate care se adresează tuturor categoriilor de angajați, acest obiectiv se afla pe masa decidentilor și face subiectul unor analize, discuții bugetare și soluții de implementare.

Pentru a deveni posibil, acest obiectiv trebuie să treacă prin filtrul analizei de buget. Cum ne asiguram că intervenția în dezvoltarea angajaților este în primul rând o investiție, și nu (doar) un cost pentru organizație?

Primul pas este alinierea strategiei de învățare cu strategia de business. Strategia de formare și dezvoltare nu trebuie să fie agnostică de contextul de business din perspectiva nu doar a realității curente, dar mai ales a planurilor de viitor.

În dialogul pe această temă, trebuie adresate întrebări precum:

• La ce schimbări în industrie ne putem aștepta?

• • Care e impactul asupra strategiei noastre?

• • Ce vor avea nevoie clienții noștri de la noi?

• De ce fel de leaderi vom avea nevoie pentru a reuși în viitorul context de business?

Din moment ce “angajații” sunt parte integrantă a oricărui “răspuns” la aceste întrebări, devine evident că formarea și dezvoltarea lor sunt strâns implicate în definirea și implementarea strategiei de business.

Iar acest fapt obligă la acțiune, deoarece programele de dezvoltare a angajaților nu se întâmplă fără planificare, iar impactul este cumulativ și pe termen lung.

Pentru a fi o investiție și nu un cost, un plan de dezvoltare obligă la o abordare care să ia în considerare nu doar nevoile existente, dar mai ales planurile de viitor ale companiei.

În alegerea intervențiilor și soluțiilor de învățare și dezvoltare e important a se avea în vedere specificul activității și cultura de organizație, pentru a asigura un grad ridicat de adopție. A cere input de la angajați (focus-grupuri), a analiza rezultatele obținute în sondajele de ‘engagement’, a analiza feedbackul post-intervenție – sunt modalități de a asigura o abordare incluzivă și eficientă.

În plus, abordarea care a funcționat anul trecut s-ar putea să nu mai funcționeze anul viitor. Cel mai bun exemplu este oferit de contextul pe care îl traversăm, când companiile și-au rescris tipul și structura intervențiilor de învățare în contextul în care activitatea s-a transferat în online.

Corelarea startegiei de învățare cu strategia de business permite o abordare proactiva, anticipativă a nevoilor de formare și dezvoltare a oamenilor.

Modelul de business se (poate) schimba în funcție de nevoile clienților și ale industriei, iar acest lucru poate face necesară cultivarea unui ‘profil de angajat’ diferit, cu un mindset și set de competențe adaptat noilor cerințe. Iar acest aspect condiționează și strategia de dezvoltare, care trebuie să reflecte și să susțină acest nou context.

În final, pentru a fi acceptat ca și investiție și nu ca un cost, un plan de dezvoltare trebuie să poată fi măsurat, prin prisma rezultatelor. Felul în care se  evaluează impactul intervențiilor de învățare e bine să fie identificat anterior lansării la apă a oricărei soluții. La nivel macro, un plan de formare și dezvoltare bine formulat și implementat își va pune amprenta asupra companiei, după cum va putea fi observat în rezultatele procesului de evaluare al performantei și/sau a sondajului de angajament, precum și în setul de indicatori / metrici agreat.

În concluzie, un business de succes se clădește zi de zi împreună și alături de oameni. Chiar și în vremuri dificile, când presiunea pe costuri devine o mare provocare în agenda de business, companiile trebuie să fie conștiente că investiția în dezvoltarea capitalului uman este o necesitate și trebuie tratată cel puțin cu la fel de multă prioritate ca investiția în capitalul ‘fizic’, pentru a asigura sustenabilitatea și performanța businessului.

Închei citandu-l pe celebrul economist, laureat al Premiului Nobel, Gary Becker: „Orice companie trebuie să recunoască în propriul capital uman un bun de mare-valoare, dar care este de asemenea și un bun care se depreciază, necesitând o investiție continuă.“

***

Echipa ViitorulMeu este pregătită să ofere consultanță cu privire la elaborarea și implementarea unei strategii de formare și dezvoltare care să răspundă contextului de business și nevoilor fiecărei organizații.

Pentru o conversație detaliată, vă stăm oricând la dispoziție:

Rodica OBANCEA                                             Patricia ANDREI

Managing Partner                                              Senior Consultant

M: + 40 724 824 541                                         M: + 40 746 085 950

E: rodica.obancea@viitorulmeu.ro                    E: patricia.andrei@viitorulmeu.ro